Contester un avis d’inaptitude : procédure et délai de 15 jours

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Contester un avis d’inaptitude : qui peut agir et sur quel fondement légal

La question revient à chaque fois, dans presque tous les entretiens que j’ai menés : « mais qui a le droit de contester, au juste ? » La réponse est plus large qu’on ne le croit. Le salarié et l’employeur disposent exactement du même recours, devant la même juridiction, avec le même délai. Ce n’est pas le salarié contre l’employeur : c’est l’un ou l’autre contre un avis médical qui produit des effets juridiques considérables.

Concrètement, voici ce que ça change pour vous : un avis d’inaptitude n’est pas un simple document médical rangé dans un dossier. C’est la pièce qui conditionne un licenciement, une obligation de reclassement, une dispense de préavis. D’où l’exigence d’un avis rendu par le médecin du travail lui-même, dans un cadre précis.

Le fondement légal : articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du Code du travail

L’article L. 4624-7 du Code du travail pose le principe : les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond. Le texte ne vise pas uniquement le salarié : il ouvre le recours aux deux parties au contrat de travail.

L’article R. 4624-45 du Code du travail fixe la mécanique : la saisine doit intervenir dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis, et les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. Autrement dit, l’information doit apparaître noir sur blanc sur le document que vous recevez. Son absence n’est jamais anodine.

Un point de repère utile : selon l’article R. 4624-42 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après au moins un examen médical, et s’il l’estime nécessaire un second examen dans un délai maximum de 15 jours, ainsi qu’une étude de poste et un échange avec l’employeur (en vigueur en 2026). Ce détail compte : un avis rendu sans étude de poste sérieuse est un avis fragilisé.

Salarié et employeur : deux requérants, un seul et même délai

Dans la pratique, j’ai vu les deux configurations. Le salarié qui estime que son poste n’a pas été correctement étudié. L’employeur qui considère que le médecin du travail a tranché sur l’organisation de l’entreprise plutôt que sur la santé du salarié. Les deux ont le droit d’agir, et tous les deux sont soumis au même compte à rebours.

• Le salarié contestera souvent l’absence d’étude de poste, un avis rendu sans second examen, ou des conclusions qui ne correspondent pas à son état réel.
• L’employeur contestera plutôt des indications de reclassement impraticables, ou une immixtion dans l’organisation de l’entreprise.
• Les ayants droit peuvent poursuivre une instance déjà engagée en cas de décès du salarié ; en revanche, ils ne peuvent pas introduire une contestation nouvelle à sa place.

L’effet de la décision du conseil de prud’hommes : substitution de l’avis

Ce que personne ne vous dit, c’est que le juge ne se contente pas de « valider » ou d’« annuler » l’avis. Il se prononce sur les éléments de nature médicale qui lui sont soumis, et sa décision se substitue à l’avis contesté. C’est une nuance capitale : le juge ne renvoie pas le dossier au médecin du travail, il tranche lui-même la question médicale, au vu des pièces et des mesures d’instruction ordonnées.

Voilà pour le cadre. Reste la question qui décide de tout : à partir de quand le compte à rebours commence-t-il vraiment ?

Le délai de 15 jours : point de départ, calcul et pièges à éviter

Le salarié comme l’employeur disposent de 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude pour saisir le conseil de prud’hommes statuant en procédure accélérée au fond, en application de l’article R. 4624-45 du Code du travail. Ce délai est prescrit à peine d’irrecevabilité : une fois expiré, l’avis devient définitif et s’impose aux parties comme au juge.

Cette phrase mérite d’être relue. Elle contient trois informations qui, à elles seules, font basculer la majorité des dossiers que j’ai croisés : la date de départ, la sanction, et l’étendue de cette sanction.

Une notification régulière : la signature qui fait courir le délai

Selon l’article R. 4624-55 du Code du travail, l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude est transmis au salarié et à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine, une copie étant versée au dossier médical en santé au travail (en vigueur en 2026). Tout est dans « date certaine ».

Et c’est là que la Cour de cassation a frappé fort. Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n° 23-18128), pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours, la remise en main propre de l’avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’absence d’une telle notification régulière, le délai ne court pas.

Traduction pratique : un avis glissé dans un casier, déposé sur un bureau, remis à un collègue ou envoyé par courriel sans accusé de réception ne déclenche rien. Le délai reste ouvert. Ce n’est pas un détail de procédure, c’est une porte de sortie — à condition de pouvoir le prouver.

Mode de remise de l’avis	Le délai court-il ?	Ce que cela change pour le salarié	Ce que cela change pour l’employeur
Remise en main propre contre émargement ou récépissé	Oui, à la date de signature	Le compte à rebours est lancé, sans marge	Il détient une preuve solide du point de départ
Remise en main propre sans signature	Non, sauf date certaine établie autrement	Il peut encore agir au-delà des 15 jours	Il ne peut pas opposer l’irrecevabilité
Lettre recommandée avec accusé de réception	Oui, à la date de présentation ou de réception selon les cas	La date est fixée par l’AR, à conserver absolument	La preuve est dans son dossier
Courriel simple, sans accusé	Non, pas de date certaine	Le délai reste ouvert, mais la preuve est fragile	Risque de contestation tardive recevable
Remise par un tiers sans mandat	Très contestable	À documenter immédiatement par écrit	Sa notification est attaquable

Calcul du délai : jours calendaires et difficultés de computation

Les 15 jours se comptent en jours calendaires, pas en jours ouvrés. Un délai qui commence un vendredi court le samedi et le dimanche. C’est brutal, mais c’est la règle. Dans les dossiers que j’ai suivis, c’est la source d’erreur numéro un : les gens raisonnent en semaine de travail et découvrent trop tard qu’ils ont perdu quatre jours.

Deux situations méritent une vérification par un professionnel plutôt qu’un calcul mental :

• L’expiration tombe un jour non ouvrable. La prolongation au premier jour ouvrable suivant n’est pas automatique dans tous les cas de figure ; la question dépend du régime applicable au délai concerné.
• La notification arrive à une date contestée. Si l’employeur affirme une remise le 3 et que vous affirmez le 12, c’est la preuve de la date qui tranche, pas la mémoire de chacun.

La bonne question à se poser ici, c’est : quelle est la preuve de la date ? Pas quelle est la date que je crois me rappeler. Cette bascule change tout dans la préparation du dossier.

Dépassement du délai : irrecevabilité et avis définitif

Que se passe-t-il si vous dépassez les 15 jours ? La sanction est d’une simplicité redoutable : la demande est irrecevable. Le juge ne se demande pas si l’avis était médicalement discutable, il constate que le délai est expiré. L’avis devient définitif et s’impose aux parties comme au juge, y compris dans le contentieux ultérieur du licenciement.

Autrement dit, vous ne pourrez plus soutenir devant le conseil de prud’hommes que l’inaptitude était infondée pour contester le licenciement. Vous pourrez discuter l’obligation de reclassement, la procédure, la discrimination — mais pas l’avis lui-même. C’est une différence que beaucoup de salariés découvrent trop tard, et qui explique pourquoi certains dossiers solides sur le fond échouent sur la forme.

Comment prouver une notification irrégulière

Puisque tout repose sur la preuve, voici ce que je conseille systématiquement de constituer dans les 48 heures :

• Une photographie datée du document et de son enveloppe, dès réception.
• Un courriel immédiat à l’employeur et au service de santé au travail indiquant : « j’ai découvert ce jour l’avis dans mon casier, sans signature de ma part ».
• La conservation de tout échange de messages, y compris les SMS, avec les dates visibles.
• Le témoignage écrit d’un collègue présent au moment de la découverte, si c’est possible.

Une fois le délai sécurisé, encore faut-il savoir ce qu’on dépose et devant qui. On passe à la mécanique de la saisine.

Comment saisir le conseil de prud’hommes : la procédure accélérée au fond, étape par étape

La procédure accélérée au fond n’est pas une procédure de référé classique, mais elle en emprunte les formes et les délais : c’est l’article R. 1455-12 du Code du travail qui renvoie à ce régime. Concrètement, cela signifie une requête, une audience rapprochée, et des délais de convocation courts. On va décortiquer ça ensemble, étape par étape.

La requête et la forme de la saisine

La saisine se fait par requête, déposée au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent — en principe celui du lieu de travail ou de l’établissement. La requête doit identifier les parties, exposer les faits et les demandes, et surtout être accompagnée de l’avis contesté. Sans l’avis, le dossier ne tient pas debout.

Dans la pratique, j’ai vu que le dépôt physique au greffe reste la solution la plus sûre quand le délai est serré : vous repartez avec un récépissé daté. Certaines juridictions acceptent la saisine dématérialisée, mais le circuit peut prendre 24 à 48 heures. Sur un délai de 15 jours, deux jours de latence peuvent coûter cher.

L’audience en procédure accélérée au fond : ce que le juge peut examiner

À l’audience, le juge examine les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé : l’étude de poste, les échanges avec l’employeur, les examens réalisés, les conclusions écrites et les indications de reclassement. Il peut ordonner une mesure d’instruction et la confier au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Ce n’est donc pas un débat où chacun raconte son ressenti : c’est une instruction technique.

Le juge peut aussi entendre le médecin du travail, sans que celui-ci soit pour autant partie au litige. Et il peut, à l’issue, ordonner une expertise médicale si les éléments produits ne suffisent pas à trancher.

La position du médecin du travail : informé, mais pas partie au procès

C’est un point que les concurrents oublient presque tous, et il est structurant : le médecin du travail n’est pas partie à l’instance. Il est informé de la contestation, il peut être entendu, ses conclusions et son dossier sont examinés — mais il ne plaide pas, il ne prend pas de conclusions, il n’est pas condamné. Le litige oppose le demandeur (salarié ou employeur) à l’autre partie au contrat.

Cette check-list ne règle qu’une partie du problème. Car pendant que le salarié prépare sa requête, l’employeur, lui, n’a pas le droit de mettre sa propre procédure en pause.

La contestation n’est pas suspensive : le double rail que l’employeur doit gérer

Voilà l’angle que très peu de contenus traitent sérieusement, et pourtant il est décisif. La saisine du conseil de prud’hommes ne suspend ni les mesures prescrites, ni l’avis, ni les obligations de l’employeur. L’employeur doit mener deux chantiers en parallèle : sa procédure de reclassement d’un côté, l’instance prud’homale de l’autre.

C’est exactement là qu’un employeur peut perdre un dossier qu’il était en train de gagner. Contester l’avis est un droit. S’en servir comme prétexte pour arrêter de chercher un reclassement est une faute.

Poursuivre la recherche de reclassement pendant l’instance

L’obligation de reclassement ne s’interrompt pas parce qu’un juge est saisi. Elle porte sur l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe, et elle doit être loyale et sérieuse. Dans les dossiers que j’ai vus passer, les employeurs qui perdent ne sont pas ceux qui contestent : ce sont ceux qui contestent et arrêtent tout en attendant la décision.

La traçabilité est votre meilleur allié : liste des postes examinés, motifs d’écartement, dates des échanges avec le salarié, réponses du service de santé au travail. Un dossier de reclassement documenté résiste ; un dossier vide ne résiste à rien.

Consultation du CSE et reprise du salaire : le calendrier à tenir

Le comité social et économique doit être consulté dans le cadre de la procédure d’inaptitude. Et surtout : le salaire doit être repris à l’expiration du délai d’un mois suivant la constatation de l’inaptitude lorsque l’employeur n’a pas encore reclassé ou licencié le salarié. Ce délai d’un mois est un plancher : pendant l’instance, il continue de courir.

Échéance	Obligation de l’employeur	Statut de la contestation	Conséquence d’un retard
J-0 : notification de l’avis	Informer le salarié, engager la réflexion sur le reclassement	Le délai de 15 jours commence à courir	Point de départ contestable si la notification est irrégulière
J+15 : fin du délai de recours	Poursuivre la recherche de reclassement	Saisine possible jusqu’à cette date	Avis définitif si aucune saisine
J+30 : délai de reprise du salaire	Reprendre le paiement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement	L’instance peut être en cours, sans effet suspensif	Rappel de salaire, risque prud’homal
J+30 et au-delà	Consulter le CSE, formaliser les recherches de reclassement	Le juge peut statuer à tout moment	Licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l’obligation de reclassement

Les erreurs qui transforment une contestation gagnée en licenciement risqué

• Geler le salaire. Attendre la décision prud’homale pour reprendre le paiement est un manquement caractérisé.
• Reporter la consultation du CSE. L’ordre des étapes n’est pas négociable.
• Licencier sans avoir épuisé les recherches. Une contestation recevable ne rachète pas une obligation de reclassement bâclée.
• Ne rien documenter. Sans traces écrites, l’employeur ne peut pas démontrer la loyauté de sa recherche.

Reste une question que beaucoup se posent trop tard : finalement, qu’est-ce que cette procédure permet réellement de faire tomber ?

Ce qui peut réellement être contesté par cette voie, et ce qui ne l’est pas

La frontière est plus nette qu’il n’y paraît, et les confusions coûtent cher. La voie de l’article L. 4624-7 porte sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale. Point. Elle ne permet pas de demander des dommages et intérêts, de contester un licenciement, ou de faire juger une discrimination.

Éléments médicaux d’un côté, conséquences du licenciement de l’autre

Si votre grief est médical — l’inaptitude ne correspond pas à votre état, l’étude de poste n’a pas été faite, le médecin n’a pas examiné les aménagements possibles — vous êtes sur la bonne voie. Si votre grief porte sur les conséquences — le licenciement est brutal, l’employeur n’a pas cherché de poste, vous subissez un harcèlement depuis des mois — vous êtes sur un autre terrain, avec d’autres délais, souvent bien plus longs.

Dans la pratique, j’ai vu des dossiers solides perdus parce que le salarié avait tout mélangé dans une seule requête. Le juge de la procédure accélérée au fond ne peut pas statuer sur ce qui ne relève pas de sa saisine. Il faut choisir, ou déposer deux procédures distinctes.

Avis d’inaptitude, avis d’aptitude avec restrictions et dispense de reclassement

Trois documents différents, trois portées différentes :

• L’avis d’inaptitude constate l’impossibilité d’occuper le poste et déclenche l’obligation de reclassement.
• L’avis d’aptitude avec restrictions maintient le salarié à son poste, éventuellement aménagé. Il se conteste aussi, mais les enjeux pratiques sont différents.
• La mention de dispense de reclassement (« tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement ») supprime l’obligation de recherche. Sa portée est majeure : elle peut être contestée spécifiquement, car elle conditionne directement le licenciement.

Contester le licenciement : un autre terrain, d’autres délais

La contestation du licenciement pour inaptitude se fait devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture pour les demandes liées à la rupture du contrat. Ce n’est pas le même circuit, ni le même rythme.

Ce que je veux contester	Bonne voie de recours	Juridiction	Délai indicatif
L’avis d’inaptitude et ses éléments médicaux	Article L. 4624-7 du Code du travail	Conseil de prud’hommes, procédure accélérée au fond	15 jours à compter de la notification
La mention de dispense de reclassement	Article L. 4624-7 du Code du travail	Conseil de prud’hommes, procédure accélérée au fond	15 jours à compter de la notification
Le licenciement pour inaptitude	Contentieux de la rupture	Conseil de prud’hommes, bureau de jugement	12 mois à compter de la notification de la rupture
Le manquement à l’obligation de reclassement	Contentieux de la rupture	Conseil de prud’hommes, bureau de jugement	12 mois à compter de la notification de la rupture
Un harcèlement ou une discrimination	Contentieux au fond	Conseil de prud’hommes, bureau de jugement	5 ans pour les discriminations, délais variables sinon

Cette distinction posée, il reste une inquiétude très fréquente, et légitime : est-ce que contester signifie ouvrir son dossier médical à son employeur ?

Secret médical, expertise et rôle du médecin inspecteur du travail

La réponse est non, et c’est important de le dire clairement. Le secret médical ne disparaît pas parce qu’un litige existe. Le juge peut ordonner une mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Celui-ci doit obtenir les pièces médicales du dossier médical en santé au travail avec l’accord du salarié, peut réaliser un examen médical et une étude de poste, puis rédige un rapport.

L’accès encadré aux éléments médicaux

Ce que le juge voit, ce que l’employeur ne voit pas : c’est le principe. Les éléments de nature médicale circulent entre professionnels de santé et, sous une forme adaptée, vers le juge. L’employeur n’accède pas au dossier médical du salarié. Il peut en revanche connaître les conclusions administratives et les indications de reclassement, qui ne contiennent pas de données de santé identifiantes.

Le médecin mandaté par l’employeur : ce qu’il peut transmettre

L’employeur peut aussi mandater un médecin pour avis. Ce médecin reçoit les éléments médicaux, le salarié en est informé, et il communique à l’employeur un avis sans divulguer les données de santé. C’est un mécanisme de traduction : l’employeur obtient une réponse exploitable sur le plan professionnel, sans accéder au contenu médical.

Tout cela reste très théorique. Passons aux dossiers réels, ceux où une signature a décidé de l’issue.

Trois cas pratiques où le délai de 15 jours fait basculer le dossier

Cas 1 : l’avis glissé dans le casier, sans signature

Mme R., aide-soignante, découvre un avis d’inaptitude dans son casier en rentrant de congés. Le document porte une date de rédaction vieille de trois semaines. Aucune signature, aucun courrier, aucun courriel. L’employeur, lui, affirme avoir « remis l’avis en main propre » et oppose l’irrecevabilité quand la salariée saisit le conseil au 40e jour.

Décision attendue : contestation recevable. La remise sans émargement ni récépissé ne constitue pas une notification régulière, et l’employeur ne peut produire aucune date certaine. L’erreur à éviter : ne pas écrire immédiatement à l’employeur pour acter la date de découverte. Sans ce courriel, la salariée aurait pu être crue sur parole — mais sans preuve, le débat devient un rapport de force.

Cas 2 : la saisine du 16e jour

M. B. reçoit son avis un mardi, contre signature. Il consulte son médecin traitant, qui lui affirme que « cet avis est faux » et lui conseille de voir un avocat. Il obtient un rendez-vous dix jours plus tard, puis dépose sa requête au 16e jour. Il invoque une notification verbale antérieure, sans aucune pièce.

Décision attendue : irrecevabilité. L’avis est définitivement acquis, et cette acquisition s’imposera même dans le contentieux ultérieur du licenciement. L’erreur à éviter : consulter avant de déposer. La saisine n’exige pas d’avocat, et le dépôt d’une requête succincte dans le délai peut toujours être complété ensuite.

Cas 3 : l’employeur qui joue sur les deux tableaux

Une entreprise conteste l’avis d’inaptitude d’un de ses techniciens, mais suspend simultanément toute recherche de reclassement « dans l’attente de la décision », et cesse de payer le salaire au bout de six semaines. L’instance lui donne raison sur l’avis.

Décision attendue : la contestation est recevable et aboutit, mais l’employeur est condamné sur l’obligation de reclassement et sur le rappel de salaire. L’erreur à éviter : croire qu’une victoire sur l’avis efface les manquements commis pendant l’instance. Ce sont deux questions indépendantes.

Erreurs fréquentes, coûts et alternatives à la contestation

Les cinq erreurs qui rendent un dossier irrecevable

• Attendre un avis médical complémentaire avant de saisir, alors que l’avis d’un médecin traitant n’a aucune valeur pour rouvrir le délai.
• Confondre contestation de l’avis et contestation du licenciement, et déposer une requête qui mélange les deux terrains.
• Croire que la saisine suspend tout et organiser sa vie professionnelle sur cette base.
• Oublier de vérifier la date de notification et de constituer la preuve de cette date dans les 48 heures.
• Se tromper de juridiction ou de formation : le bureau de jugement n’est pas la formation des référés, et une requête mal orientée coûte un délai précieux.

Contester, négocier ou demander un nouvel examen : comment choisir

La contestation n’est pas la seule option, et elle n’est pas toujours la meilleure. Trois alternatives méritent d’être examinées avant de déposer :

• Demander un nouvel examen médical lorsque des éléments nouveaux sont apparus depuis l’avis. C’est parfois plus rapide et moins conflictuel qu’une instance.
• Demander un aménagement de poste : si l’inaptitude porte sur un poste précis, un reclassement interne bien négocié vaut souvent mieux qu’un avis annulé.
• Négocier un départ encadré quand le maintien dans l’emploi n’est de toute façon plus réaliste. Une rupture négociée bien construite protège mieux qu’un contentieux long.

L’arbre de décision est simple. Si vous voulez faire tomber les éléments médicaux de l’avis et que le délai est encore ouvert : contestez. Si vous voulez contester les conséquences — le reclassement, le licenciement, le comportement de l’employeur — vous avez 12 mois devant le bureau de jugement : utilisez ce temps pour négocier ou construire votre dossier. Et si les deux se cumulent, faites les deux, mais séparément.

Questions fréquentes

Quel est le délai pour contester un avis d’inaptitude du médecin du travail ?

15 jours à compter de la notification de l’avis, à peine d’irrecevabilité, devant le conseil de prud’hommes statuant en procédure accélérée au fond. Ce point de départ suppose une notification régulière : sans date certaine, le délai ne commence pas à courir.

La contestation de l’avis d’inaptitude est-elle suspensive ?

Non. Ni l’avis ni les mesures prescrites ne sont suspendus. L’employeur doit poursuivre la recherche de reclassement, consulter le CSE et tenir le calendrier de reprise du salaire pendant toute la durée de l’instance.

Que se passe-t-il si les 15 jours sont dépassés ?

L’avis devient définitif et s’impose aux parties comme au juge, y compris dans un contentieux ultérieur sur le licenciement. Seule une notification irrégulière — par exemple une remise sans émargement ni récépissé — peut rouvrir le délai.

Faut-il un avocat pour contester un avis d’inaptitude ?

La représentation n’est pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes, mais la technicité de la procédure accélérée au fond et le calendrier très court rendent l’accompagnement fortement recommandé. Le réflexe utile : déposer d’abord, se faire assister ensuite.

Le médecin du travail est-il partie à la procédure ?

Non. Il est informé de la contestation et peut être entendu, notamment par le médecin inspecteur du travail, mais il n’est pas partie au litige. Le juge substitue sa décision à l’avis contesté.

Peut-on contester seulement la mention de dispense de reclassement ?

Oui, la contestation peut porter sur les conclusions écrites et les indications de reclassement. La portée de la mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » doit être analysée avant la saisine, car elle supprime l’obligation de recherche de poste.

L’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude de son salarié ?

Oui, l’employeur dispose du même recours et du même délai de 15 jours. Il peut également mandater un médecin pour avis : celui-ci reçoit les éléments médicaux et lui transmet une conclusion professionnelle, sans divulguer les données de santé.

Ce qu’il faut retenir avant de refermer ce dossier

La contestation d’un avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes tient sur quatre lignes, et tout le reste n’est que mise en œuvre.

• 15 jours à compter de la notification, à peine d’irrecevabilité, devant le conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond.
• Une notification irrégulière — sans émargement ni récépissé — empêche le délai de courir.
• La contestation n’est pas suspensive : reclassement, consultation du CSE et reprise du salaire continuent de courir.
• La voie de l’article L. 4624-7 porte sur les éléments médicaux ; le contentieux du licenciement relève d’un autre terrain et de 12 mois.

Concrètement, voici ce que ça change pour vous : la question n’est pas de savoir si votre dossier est solide sur le fond. Elle est de savoir si vous pouvez encore prouver la date à laquelle l’avis vous a été remis.

C’est plus simple qu’il n’y paraît, à une condition : ne pas laisser le calendrier décider à votre place. Et si la vraie question n’était pas de savoir si vous pouvez contester, mais si vous avez encore la preuve de la date à laquelle l’avis vous a été remis ?